Kvinder og chefjob

Kronik bragt i Fyens Stiftstidende 24. september 2013.

Kønskvotering har intet med ligestilling at gøre. Det handler om at skærpe kvinders interesse for ledelse.

Af forsikringschef Vivi B. Arnoldus, Frie Funktionærers a-kasse

Siden april har vi haft en lov om den kønsmæssige sammensætning af ledelsen i større danske virksomheder, statslige virksomheder og institutioner.

Målet med loven er at skabe en mere ligelig fordeling mellem kønnene i virksomhedernes bestyrelser og øverste ledelseslag. Det skal gøres ved at opstille måltal for den kønsmæssige sammensætning af bestyrelser og etablere politik for kønsfordelingen i virksomhedens øverste ledelseslag.

I spillet om bestyrelses- og ledelsesposter er der i erhvervslivet tradition for at sige, at det er kompetencerne og ikke kønnet, der skal være afgørende. Det kan de fleste af os kun være enige i.

Imidlertid udgør gamle forestillinger om kønsroller, barrierer for den fri konkurrence mellem mænd og kvinder om topposterne. Når den danske erhvervselite skal udpege bestyrelsesmedlemmer og topledere, falder valget i ni ud af 10 tilfælde på en mand. Derved går virksomhederne glip af kvinders talentmasse på højeste niveau, og det rammer bundlinjen.

Det internationale erhvervsliv har for længst indset, at incitamentet til at få flere kvinder frem i høj grad handler om "big business". Om den økonomiske vækst har den britiske premierminister David Cameron udtalt om den betydning, kvinder kan få, som motor for økonomisk vækst: "Hvis vi fejler med at frigøre kvindernes potentiale, svigter vi ikke blot disse individer, vi svigter hele vores økonomi".

Når vi i Danmark skal have flere kvinder i bestyrelserne, kan vi hente inspiration i Norge. Ikke at vi skal gøre brug af kvotelovgivning i Danmark, men skele til de udviklingsprogrammer, som man igangsatte for kvinder i Norges store virksomheder, koncerner og selskaber, da kvoteringsloven trådte i kraft.

Kvotetruslen i Norge har bragt andelen af kvinder i børsnoterede virksomheders bestyrelser op på 24 pct. mod otte pct. i Danmark. Den norske lovgivning om kvoter for kvinder i bestyrelser har altså haft sin virkning, men ikke uden omkostninger. Der er eksempler på, at norske kvinder er rekrutteret til en bestyrelsespost alene ud fra kønnet og ikke ud fra de personlige og faglige egenskaber.

Målet om flere kvinder i bestyrelser og på ledelsesposter i virksomhederne kommer tit til at handle om kvindekamp, etik og ligestilling, og det er ikke hensigtsmæssigt. Virksomhederne skal ikke gå på kompromis med kompetencer. Det drejer sig i langt højere grad om, at man på direktionsgangene bliver mere bevidste om, at der findes kompetente kvinder rundt om i virksomhederne, som bare ikke bliver set.

Kvinder med både lyst og evner til at påtage sig flere udfordringer og mere ansvar - en skjult skattekiste i form af uforløst lederkapital.

I Frie Funktionærer er vi imod lovgivning om kvotering, hvad enten det gælder køn, etnicitet eller et helt tredje grundlag.

Hvad er det, man ønsker at opnå gennem kvoter? Hvis det er mangfoldighed i ledelses- og bestyrelses-sammensætningen, mener vi ikke det nødvenligvis opnås gennem kvotering. Kvinder, der kommer ind af egen drivkraft, er til gengæld en skøn udvikling.

Det er bedrøveligt, hvis spørgsmålet MAND eller KVINDE skal komme til at vægte højere end kompetencer - for det er ikke nødvendigt! Der findes mange kompetente kvinder rundt om i virksomhederne med uopdagede potentialer.

Derfor er opfordringen til virksomhederne: Gør op med vanetænkning og skab bevidsthed omkring initiativer for at få kvinder ind i ledelser og bestyrelser.

Skærp kvindernes interesse. Den virksomhed, der skal vælge et lederteam eller en bestyrelse, får en langt større talentmasse at vælge ud fra, hvis markedskræfterne frigøres, så både mænd og kvinder får plads der, hvor fremtidens vækststrategier skabes.

Hvorfor er det så svært at opnå en mere ligelig repræsentation af mænd og kvinder? Er det gamle kulturmønstre? Er det, fordi mænd pr. tradition fylder meget i toppen af samfundet? Er de mere ærgerrige, måske ligefrem grådige? Eller er det genetisk betinget, at mænd tilhører det ekstreme køn med færre betænkeligheder og større selvtillid, med en passioneret optagethed af at gå til kanten eller over i deres stræben efter succes, hvor kvinder er mindre ekstreme, ikke så ensporede og har en anden forestilling om det gode liv?

I virksomhederne skal man gøre op med vanetænkning og skabe bevidsthed om at gøre noget andet end det, man plejer, for at få kvinder ind i ledelser og bestyrelser. For mig at se handler det om at skærpe kvindernes interesse.