 |
Vestre Landsret dømte en arbejdsgiver til at betale kr. 167.895,00
Vestre Landsret ændrede byrettens afgørelse, hvor en servicemedarbejder under sin barsel var blevet pålagt en arbejdstidsnedsættelse. |
Lisbeth var blevet ansat som speditør i 1994. Efter en kort afbrydelse blev hun genansat i juni måned 1997, som servicemedarbejder med en arbejdstid på 37 timer.
Hun gik på barselsorlov i august måned 2004 og det var planlagt, at hun skulle genoptage arbejdet i juli måned 2005.
Arbejdsgiveren fik økonomiske problemer
Økonomiske problemer hos arbejdsgiveren på grund af faldende omsætning førte til, at virksomheden opsagde en del medarbejdere i perioden 2004 og 2005.
Dette resulterede endvidere i, at Lisbeth i maj måned 2005 fik pålagt en arbejdstidsændring fra 37 timer til 18,5 time pr. uge.
En måned senere blev 3 andre medarbejdere opsagt i selskabet begrundet i den faldende aktivitet.
Brud på ligebehandlingsloven
Lisbeth kunne ikke acceptere arbejdstidsændringen og meddelte derfor sin arbejdsgiver, at hun betragtede sig som værende opsagt. FRIE Funktionærer fremsatte krav overfor arbejdsgiveren for brud på ligebehandlingsloven, da ændringen / opsigelsen var sket under medarbejderens barselsorlov.
Der blev herefter indledt en forhandling med arbejdsgiveren og arbejdsgiverens organisation, og da det ikke lykkedes at indgå et forlig, blev der anlagt en sag ved retten.
Dom
Byretten frifandt arbejdsgiveren med den begrundelse, at arbejdsgiveren havde godtgjort at ændringen i arbejdstiden ikke var begrundet i Lisbeths barselsorlov. Retten fandt det derimod bevist, at den eneste grund til ændringen var virksomhedens dårlige økonomi, som var begrundet i omsætningsnedgang.
Byrettens dom blev anket til Landsretten som kom frem til det modsatte resultat. Lisbeth fik derfor tilkendt en godtgørelse på kr. 167.895,00, da retten lagde vægt på, at arbejdsgiveren i forbindelse med arbejdstidsnedsættelsen, kunne have pålagt denne arbejdstidsnedsættelse i forhold til andre medarbejdere.
På denne baggrund var det Landsrettens opfattelse, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort at ændringen ikke delvist var begrundet i barselsorloven.
Sagen viser, at det er meget vanskeligt for en arbejdsgiver at foretage ændringer i forhold til kvinder der er på barselsorlov, uden i den forbindelse at komme i konflikt med ligebehandlingslovens regler.